Atualização da NR-1: O que Mudou na Norma de Segurança do Trabalho em 2025
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) é uma das mais importantes da legislação trabalhista brasileira, pois estabelece disposições gerais sobre segurança e saúde no ambiente de trabalho. Em 2025, ela passou por uma atualização significativa, que impacta diretamente empresas e trabalhadores. Entre as mudanças estão a obrigatoriedade de treinamentos com conteúdo programático validado, o uso de plataformas digitais e o reforço no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que passou a ser obrigatório para praticamente todos os empregadores. Neste artigo, você entenderá o que mudou na NR-1, quais são as novas obrigações das empresas, os direitos dos trabalhadores e como garantir a conformidade com as novas exigências legais. O que é a NR-1 A NR-1 faz parte do conjunto de Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego e trata das disposições gerais aplicáveis a todas as demais NRs. Ela define obrigações, conceitos, responsabilidades e medidas de prevenção voltadas à saúde e segurança do trabalhador. Principais mudanças da NR-1 em 2025 As principais atualizações da NR-1 incluem: Treinamentos obrigatórios com conteúdo padronizado e validade nacional; Flexibilização do formato dos cursos, permitindo o uso de plataformas digitais; Implementação obrigatória do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos); Exigência de avaliação de eficácia dos treinamentos; Registro eletrônico de documentos de SST (Saúde e Segurança do Trabalho). Essas medidas visam modernizar e facilitar o cumprimento das exigências, especialmente para micro e pequenas empresas, sem comprometer a segurança. Treinamentos obrigatórios e plataformas digitais A partir da atualização, todos os treinamentos previstos nas demais NRs (como NR-6, NR-10, NR-35, entre outras) devem seguir conteúdo programático mínimo definido por norma e podem ser realizados de forma presencial, online ou híbrida. Entretanto, os empregadores devem garantir: Que o treinamento online tenha certificação válida; Que haja registro formal da realização e aproveitamento; Que o conteúdo esteja adaptado às atividades exercidas pelo empregado. O que é o PGR e por que ele se tornou obrigatório O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é um documento que substitui o antigo PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) e visa identificar, avaliar e controlar os riscos ocupacionais nas empresas. Ele é obrigatório para todos os estabelecimentos, com exceção de microempresas com grau de risco 1 ou 2, que não utilizem produtos químicos ou realizem atividades insalubres. O PGR deve conter: Inventário de riscos Plano de ação Avaliações periódicas Exemplo prático Após a atualização da NR-1, uma empresa de logística implantou uma plataforma digital para treinar seus funcionários em altura e movimentação de cargas. Com isso, os treinamentos passaram a ser mais acessíveis e os registros foram digitalizados. A empresa também implementou seu PGR, o que reduziu significativamente os acidentes no local de trabalho e passou em auditoria do Ministério do Trabalho. Responsabilidades da empresa e direitos do trabalhador Empresas devem: Garantir treinamentos atualizados e acessíveis; Manter registros físicos ou digitais dos cursos; Elaborar e revisar o PGR; Informar os riscos presentes no ambiente de trabalho; Fornecer Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) adequados. Trabalhadores têm direito a: Conhecer os riscos da atividade; Ser treinado antes de iniciar tarefas perigosas; Ter acesso ao conteúdo dos cursos; Recusar tarefas que coloquem sua vida em risco, conforme art. 483 da CLT. Penalidades por descumprimento O não cumprimento das exigências da NR-1 pode resultar em: Multas administrativas por parte da fiscalização do trabalho; Interdição de atividades em caso de riscos graves; Ações civis públicas e indenizações trabalhistas em caso de acidentes. Empresas que investem em prevenção reduzem significativamente seus passivos judiciais e melhoram o clima organizacional. Conclusão A atualização da NR-1 em 2025 representa um avanço importante na gestão da saúde e segurança do trabalho no Brasil. A digitalização dos treinamentos e a exigência do PGR tornaram as obrigações mais claras, acessíveis e fáceis de fiscalizar. Para as empresas, estar em conformidade com a norma é mais do que uma obrigação legal — é uma demonstração de compromisso com a vida e a dignidade do trabalhador. Para os empregados, é essencial conhecer seus direitos e cobrar por condições seguras. Perguntas Frequentes (FAQ) 1. Toda empresa precisa do PGR? Sim, salvo microempresas com baixo risco e que não usem produtos químicos. 2. Posso fazer o treinamento de segurança online? Sim, desde que o curso esteja conforme a NR e tenha conteúdo validado. 3. O que acontece se a empresa não oferecer treinamento? Pode ser multada e responsabilizada em caso de acidente de trabalho. 4. A empresa pode exigir que o empregado pague pelo treinamento? Não. Os custos são de responsabilidade do empregador. 5. Onde posso denunciar a ausência de PGR ou treinamentos? No Ministério do Trabalho, através da ouvidoria ou sindicato da categoria. No escritório Urbano Ribeiro Advogados Associados, temos um histórico de êxito em demandas nas diversas áreas de atuação. Se você chegou até aqui, é fundamental contar com um advogado de confiança para garantir que o seu direito seja alcançado. Estamos à disposição para ajudá-lo! Contamos com uma equipe altamente qualificada e especializada para atender às suas necessidades jurídicas, oferecendo consultoria e assessoria para clientes em todo o Brasil. Para tirar suas dúvidas ou discutir suas demandas, entre em contato conosco pelo What’sApp. Além disso, convidamos você a visitar nosso blog, onde abordamos uma ampla variedade de temas relevantes.
Jornada de Trabalho no Brasil: O Que Diz a Lei e Como Funcionam as Horas Extras
A jornada de trabalho é um dos pilares das relações empregatícias no Brasil, e seu controle correto é essencial tanto para empregadores quanto para empregados. A legislação trabalhista brasileira estabelece limites bem definidos para a duração da jornada, além de prever regras específicas para horas extras e compensações. Muitos trabalhadores ainda desconhecem o que a lei realmente garante e como devem ser compensadas as horas adicionais. Por outro lado, empresas que ignoram essas regras podem sofrer sanções severas. Neste artigo, explicamos como funciona a jornada de trabalho legal no Brasil, o que são horas extras, como operam os bancos de horas e quais os cuidados que ambos os lados devem ter. O que é a jornada de trabalho legal A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define que a jornada padrão no Brasil é de: 8 horas por dia 44 horas por semana 220 horas por mês Essa jornada pode ser fracionada ao longo da semana, respeitando os limites diários e os intervalos obrigatórios. Quando há necessidade de horas extras Sempre que o trabalhador ultrapassa a jornada diária ou semanal, deve receber horas extras, com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal (ou 100% aos domingos e feriados). Exemplo: um funcionário com jornada de 8h/dia que trabalha 10h em um dia deve receber 2h como extra com acréscimo de 50%. Limite legal de horas extras O limite máximo de horas extras é de 2 horas por dia, salvo exceções previstas em convenção coletiva. Acima disso, a jornada é considerada abusiva e pode gerar indenização por danos à saúde e sanções à empresa. Banco de horas: como funciona Empresas podem utilizar o sistema de banco de horas, onde o tempo extra é compensado com folgas futuras, sem o pagamento em dinheiro. Para isso, é necessário: Acordo individual ou coletivo Compensação em até 6 meses (acordo individual) ou 12 meses (acordo coletivo) Registro de todas as horas compensadas Sem acordo formal, o banco de horas é ilegal. Intervalos obrigatórios Durante a jornada, o trabalhador tem direito a: 15 minutos de intervalo em jornadas entre 4 e 6 horas 1 hora (mínimo) de intervalo para jornadas superiores a 6 horas A supressão do intervalo pode gerar pagamento de hora extra correspondente, com acréscimo. Exemplo prático Em 2024, uma fábrica foi autuada pela fiscalização do trabalho por exigir jornadas de 11 horas sem controle de ponto e sem pagamento adicional. A empresa foi condenada a pagar horas extras retroativas aos empregados, com juros e multa por descumprimento da CLT. Direitos do trabalhador Controle transparente da jornada (ponto manual, eletrônico ou digital) Recebimento de horas extras devidamente registradas Intervalo para descanso e alimentação Compensações corretas no banco de horas (quando houver) Acesso ao espelho de ponto e ao contracheque com detalhamento Obrigações da empresa Estabelecer controle de jornada claro Respeitar os limites legais Pagar ou compensar corretamente as horas extras Firmar acordos coletivos, quando necessário Evitar sobrecarga ou jornadas exaustivas Empresas que não cumprem essas regras estão sujeitas a ações trabalhistas, multas e fiscalizações do MTE. Conclusão Conhecer e respeitar os limites da jornada de trabalho é essencial para garantir relações saudáveis e legais no ambiente corporativo. Horas extras, quando necessárias, devem ser tratadas com clareza, legalidade e compensações justas. Tanto trabalhadores quanto empregadores devem manter atenção aos seus direitos e deveres para evitar conflitos e garantir segurança jurídica para todos. Perguntas Frequentes (FAQ) 1. Quantas horas posso trabalhar por dia? Até 8 horas, com no máximo 2 horas extras por dia. 2. Preciso receber em dinheiro as horas extras? Sim, salvo se houver banco de horas com compensação formal. 3. Se não fizer o intervalo, a empresa deve pagar extra? Sim. A supressão do intervalo gera pagamento como hora extra. 4. O banco de horas é obrigatório? Não. Só é válido com acordo individual ou coletivo assinado. 5. A empresa pode me forçar a fazer hora extra? Só em situações excepcionais. A obrigatoriedade sem justificativa pode ser contestada. No escritório Urbano Ribeiro Advogados Associados, temos um histórico de êxito em demandas nas diversas áreas de atuação. Se você chegou até aqui, é fundamental contar com um advogado de confiança para garantir que o seu direito seja alcançado. Estamos à disposição para ajudá-lo! Contamos com uma equipe altamente qualificada e especializada para atender às suas necessidades jurídicas, oferecendo consultoria e assessoria para clientes em todo o Brasil. Para tirar suas dúvidas ou discutir suas demandas, entre em contato conosco pelo What’sApp. Além disso, convidamos você a visitar nosso blog, onde abordamos uma ampla variedade de temas relevantes.
Domingos e Feriados no Trabalho: O que a Lei Exige em 2025
Com as mudanças trabalhistas implementadas em 2025, o trabalho aos domingos e feriados passou a depender de novas exigências legais. O que antes podia ser liberado por meio de autorizações genéricas agora requer acordo coletivo, assinado entre empresa e sindicato da categoria profissional. Essa atualização visa fortalecer a proteção do trabalhador, garantindo que o serviço nesses dias seja justo, voluntário e devidamente compensado. Neste artigo, você entenderá quais são as novas regras, quem é afetado, o que as empresas precisam fazer e como os trabalhadores podem assegurar que seus direitos estão sendo respeitados. O que mudou na legislação em 2025 Até 2024, o trabalho em domingos e feriados era permitido por regulamentações específicas do Ministério do Trabalho para determinados setores. Com a nova norma, a autorização automática foi revogada. Agora, empresas precisam de um acordo coletivo válido com o sindicato da categoria para poder escalar funcionários nesses dias, exceto em casos de serviços essenciais e emergenciais. O que é o acordo coletivo e por que ele é obrigatório O acordo coletivo de trabalho é um documento firmado entre o sindicato dos trabalhadores e o empregador, estabelecendo condições específicas para o exercício do trabalho — como escala, forma de compensação, descanso e remuneração. Para que uma empresa possa convocar empregados aos domingos ou feriados, deve: Negociar com o sindicato; Formalizar o acordo por escrito; Registrar o documento junto ao Ministério do Trabalho. Sem essa formalização, o trabalho nesses dias passa a ser considerado ilegal, mesmo que o trabalhador concorde informalmente. Direitos dos trabalhadores escalados aos domingos e feriados Quando o acordo coletivo existe, o trabalhador convocado tem direito a: Remuneração em dobro ou Folga compensatória em outro dia da semana Escala equilibrada, com alternância para garantir o descanso A legislação também prevê que a convocação deve ser feita com antecedência razoável e sem coação. O que as empresas precisam fazer para estar em conformidade Para cumprir a nova norma, os empregadores devem: Firmar acordo coletivo com o sindicato Atualizar escalas de trabalho com base nas regras acordadas Registrar corretamente a jornada em domingos e feriados Pagar adicional ou compensar com folga dentro do prazo legal Descumprir essas exigências pode gerar multas administrativas, ações trabalhistas e, em alguns casos, indenização por dano moral coletivo. Exemplo prático Em março de 2025, um supermercado em Curitiba convocou seus funcionários para trabalhar no domingo sem ter acordo coletivo em vigor. O sindicato entrou com denúncia junto ao Ministério Público do Trabalho. O estabelecimento foi multado e obrigado a pagar o dobro da remuneração aos empregados que trabalharam no dia irregular, além de uma compensação extra. E se o funcionário se recusar a trabalhar? Sem acordo coletivo, o trabalhador não é obrigado a comparecer. Qualquer tipo de punição ou retaliação aplicada nesses casos é considerada abuso de poder e pode gerar ações por assédio moral e dano individual. Conclusão As novas regras para o trabalho em domingos e feriados em 2025 aumentam a proteção legal do trabalhador e impõem responsabilidade adicional aos empregadores. A formalização via acordo coletivo é agora uma exigência legal, e ignorá-la pode custar caro. Para empresas, o caminho é a conformidade legal e negociação sindical. Para os trabalhadores, o conhecimento da nova norma é essencial para garantir seus direitos. Perguntas Frequentes (FAQ) 1. Todo setor precisa de acordo coletivo para trabalhar aos domingos? Sim, exceto serviços essenciais definidos por lei. 2. A empresa pode me forçar a trabalhar no domingo? Não, sem acordo coletivo, a convocação é ilegal. 3. O que é considerado feriado para efeitos legais? Feriados nacionais, estaduais e municipais oficialmente reconhecidos. 4. Se eu trabalhar no domingo, o que devo receber? Remuneração em dobro ou folga compensatória garantida por acordo coletivo. 5. E se minha empresa não tiver sindicato? Nesse caso, a empresa deve negociar via federação representativa e não pode agir unilateralmente. No escritório Urbano Ribeiro Advogados Associados, temos um histórico de êxito em demandas nas diversas áreas de atuação. Se você chegou até aqui, é fundamental contar com um advogado de confiança para garantir que o seu direito seja alcançado. Estamos à disposição para ajudá-lo! Contamos com uma equipe altamente qualificada e especializada para atender às suas necessidades jurídicas, oferecendo consultoria e assessoria para clientes em todo o Brasil. Para tirar suas dúvidas ou discutir suas demandas, entre em contato conosco pelo WhatsApp. Além disso, convidamos você a visitar nosso blog, onde abordamos uma ampla variedade de temas relevantes.